Let op bij het einde van tijdelijke arbeidscontracten: de werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand vóór het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst mededelen of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Ook moet hij laten weten tegen welke voorwaarden die verlenging is. Dit noemt men de aanzegplicht. Aan de aanzegplicht van de werkgever moet altijd schriftelijk worden voldaan. Hieronder leggen we u uit hoe het zit.

Op grond van artikel 7:668 lid 1 BW dient die aanzegging schriftelijk plaats te vinden, wat nog wel eens wordt vergeten. Dit is een regel van dwingend recht, waarvan niet mag worden afgeweken. De werkgever kan het duur komen te staan als hij dit vergeet, de werknemer mag zich in zijn handen wrijven.

Rechter: aanzegplicht alleen schriftelijk

Dit werd recent weer duidelijk door het vonnis van 4 augustus 2020 van de rechtbank Rotterdam (zie link). Tijdens de procedure gaf de werkgever aan dat hij mondeling en tijdig aan de werknemer had laten weten dat hij de arbeidsovereenkomst met drie maanden wilde verlengen. Een aantal weken later vroeg de werkgever aan de werknemer om deze afspraak schriftelijk te bevestigen. Daarmee stelde de werkgever zich op het standpunt dat hij tijdig aan zijn aanzegplicht had voldaan.

De werknemer ontkende echter dat er ooit een gesprek over verlenging had plaats gevonden. Ook zei hij dat hij de brief ook niet had ondertekend. Hierdoor ontstond de discussie die uiteindelijk leidde tot een juridische procedure.

Met de werknemer was oospronkelijk een arbeidsovereenkomst gesloten voor 6 maanden. De werkgever wilde die blijkbaar voor 3 maanden verlengen. Zoals geschreven gaat de aanzegging namelijk niet alleen over alleen de verlenging, maar ook over eventuele voorwaarden. De voorwaarde van de werkgever was blijkbaar dat de verlenging slechts met 3 maanden zou plaatsvinden.

Gevolgen van de incorrecte aanzegging

Bij een incorrecte aanzegging is er juridisch géén aanzegging en is er sprake van een stilzwijgende verlenging. In dat geval is artikel 668 lid 4 BW van toepassing. Daarin staat dat bij stilzwijgende verlenging de arbeidsovereenkomst geacht stilzwijgend te zijn verlengd voor eenzelfde duur. In dit geval gaat het dus om 6 maanden. Daarmee zat de werkgever 3 maanden langer aan de werknemer vast dan hij wilde.

De rechter oordeelde dat er niet tijdig en juist was aangezegd. Een mondelinge aanzegging voldoet niet aan artikel 7:668 lid 1 BW, dat van dwingend recht is. De werkgever werd daarom veroordeeld tot het betalen van een aanzegboete, ter hoogte van van een maandsalaris. Daar kwamen nog de buitengerechtelijke incassokosten, de wettelijke rente en de proceskosten bovenop. Al met al heeft het de werkgever dus onnodig veel geld gekost.

Voldoe tijdig en schriftelijk aan de aanzegplicht

De uitspraak van de rechter geeft maar weer eens duidelijk aan dat de aanzegplicht van de werkgever altijd schriftelijk moet. Op het beginsel schriftelijk is schriftelijk bestaan geen uitzonderingen. Voor de werknemer is het dus goed om na te gaan of aan de aanzegplicht op de juiste wijze is voldaan. Werkgevers kunnen onnodige vorderingen en kosten voorkomen door op tijd een schriftelijke aanzegging te doen.

Ik adviseer mijn cliënten daarom òf een werknemer te laten tekenen voor ontvangst van de (tijdige!) aanzegging of hem/haar per e-mail een ontvangstbevestiging te laten sturen. Daarmee ligt het bewijs vast dat er op correcte wijze is aangezegd.

In oude arbeidscontracten is vaak al een aanzegging opgenomen. Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (1 januari 2020) adviseren wij sterk om geen aanzegbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen. Zie daarover ook Rechtbank Zeeland West-Brabant op 21 augustus 2018 (zie link).

Mocht u als werkgever, of als werknemer, een arbeidsrechtelijke kwestie hebben, neem dan direct met ons contact op. Wij adviseren en procederen in arbeidszaken. U kunt ons ook telefonisch bereiken via 085 864 00 61.