Meer uren werken dan in het contract?

Gaat u of uw medewerker meer uren werken dan in het contract staat? Vaak kan de werknemer hierdoor na een tijd recht krijgen op dat extra aantal uren. Dat kan zelfs als er andere uren in de arbeidsovereenkomst overeen zijn gekomen.

Werkgevers en werknemers die te maken hebben met zogenaamde min-maxcontracten en nulurencontracten moeten hier dus rekening mee houden. De vrijheid die dat soort arbeidsovereenkomsten bieden zijn dus beperkt. Hoe dat precies zit, leggen we u hieronder uit.

De arbeidsomvang als een werknemer meer uren gaat werken dan in het contract

Het aantal uur dat een werknemer werkt heet in juridisch jargon “arbeidsomvang”. Over de arbeidsomvang gaat artikel 7:610b BW (Burgerlijk Wetboek). Volgens dit artikel is het gemiddelde aantal uur dat een werknemer gedurende de afgelopen drie maanden heeft gewerkt vermoedelijk de arbeidsomvang. Als iemand drie maanden lang meer uren heeft gewerkt dan in het contract staat, er de arbeidsomvang vermoedelijk toegenomen. Daar kan de werknemer dan rechten aan ontlenen.

Een voorbeeld hiervan is de werknemer die op grond van een oproepovereenkomst in dienst is en na een tijd niet meer wordt opgeroepen zonder uitkering van loon. Op grond van de arbeidsomvang en loon van de afgelopen drie maanden kan de werknemer dan een vaste arbeidsomvang afdwingen bij de rechter. Ook speelt de arbeidsomvang vaak een rol bij de vergoeding na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Vermoeden van de arbeidsomvang

Van belang is dat het bij de in artikel 7:610b BW bedoelde arbeidsomvang om een vermoeden gaat. Dat betekent dat tegenbewijs mogelijk is. Er moet namelijk sprake zijn van een structureel arbeidspatroon. Dat is niet het geval als er sprake is van bijzondere omstandigheden. Denk aan extra werkuren omdat een collega ziek is, of als er een piekmoment is in de maanden voor kerstmis. In zulke situaties is het nodig verder te kijken dan de afgelopen drie maanden. Ook kan de periode van de afgelopen drie maanden soms niet worden gebruikt voor de bepaling van de arbeidsomvang.

Als er echt sprake is van bijzondere omstandigheden doet de werkgever en dan ook verstandig aan om schriftelijk aan de werknemer te bevestigen dat hij of zij tijdelijk meer uren werkt wegens die bijzondere omstandigheden. De werkgever kan zo vaak een discussie voorkomen over de vraag of er nou wel of geen bijzondere omstandigheid was.

Een bijzondere omstandigheid kan ook met ziekte van de werknemer verband houden. Bijvoorbeeld als een werknemer structureel meer werkt dan in de arbeidsovereenkomst staat, maar in de afgelopen drie maanden ziek is. Een werkgever probeert dan vaak om op basis van de afgelopen drie maanden minder loon uit te keren. Uit de rechtspraak blijkt dat dat niet mag: er moet dan gekeken worden naar de periode vóórdat de werknemer ziek werd. Het loon moet dan op grond van die arbeidsomvang worden uitgekeerd.

Mocht u een conflict hebben met een werkgever of een werknemer, neem zo vlug mogelijk contact op met onze juristen. Wij helpen u direct om zo vlug mogelijk de beste oplossing voor u te realiseren. Het eerste juridisch advies is geheel gratis. Bel ons: 085 864 00 61